1、2023年6月1日深圳市就业工作领导小组办公室（深圳市人力资源和社会保障局代章）发布了关于组织深圳市机关、事业单位开展青年见习工作的通知，面相的对象是毕业2年内的高校毕业生、16至24岁本市户籍登记失业青年和港澳青年（以下简称见习对象），见习期累计最长不超过12个月
2、见习期间双方不属于劳动关系
3、但是见习期满后继续劳动，原则上属于劳动关系
4、认定劳动关系的三要素主体适格、从属性、劳动行为
- 主体适格：用人单位需具备合法用工资格，劳动者需达到法定劳动年龄并具有劳动能力。
- 从属性：劳动者需接受用人单位管理（人格从属性）并依赖其提供的劳动报酬（经济从属性）。
- 劳动行为：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，只有同时满足以上三点，方可确认劳动关系成立。
5、认定非法辞退需综合审查辞退理由、程序、证据及特殊保护情形，核心在于判断用人单位解除劳动合同的行为是否违反法律规定。
辞退理由的合法性是首要审查点。用人单位必须基于法定事由辞退员工，例如劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、或不能胜任工作且经培训或调岗后仍无法胜任等。若理由缺乏事实依据或超出合理范围，如因员工偶尔迟到、怀孕、病假等个人原因辞退，或以“末位淘汰”等非法定理由解除合同，则可能构成非法辞退。同时，辞退理由需符合公平原则，对轻微违纪行为不得直接适用最严厉的解除措施。
辞退程序的合规性同样关键。法律规定用人单位解除劳动合同需履行特定程序，如提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，进行经济性裁员时需提前向工会或全体职工说明情况并报告劳动行政部门。若未事先通知工会、未履行协商程序或未提前三十日告知，即使理由看似合法，也可能因程序违法被认定为非法辞退。
证据的充分性直接影响认定结果。用人单位对辞退理由承担举证责任，需提供充分证据证明员工存在严重违纪、不能胜任工作等情形。 例如，以不符合录用条件辞退时，需证明招聘时已明确录用标准且员工未达到该标准。若单位无法提供有效证据，辞退决定可能被推翻。 劳动者应妥善保管劳动合同、薪资记录、考勤数据及沟通记录等，作为维权依据。
特殊保护情形需特别关注。在员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期（“三期”）等法定禁止解除劳动合同的期间，用人单位一般不得解除劳动关系，除非存在严重过错等例外情形。 若在此期间辞退员工，通常直接构成非法辞退，除非用人单位能证明符合法定例外条件。
此外，变相辞退（如通过恶意调岗降薪、增加工作量、不提供劳动条件等方式迫使劳动者离职）也属于违法解除劳动合同的表现形式。 其认定核心在于判断用人单位的行为是否实质剥夺劳动者劳动权利，且需结合具体证据综合判断。
